労働問題

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労働問題に関する法的アドバイスで、
弁護士が労働トラブルを解決します。

経営者の皆さま、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか?
採用、労働時間、賃金など、問題の種類は多く、労働問題も一様ではありません。そのため、幅広い労働問題に関する豊富な知識・経験がなければ、事案に合わせた適切な解決することは困難です。本ページでは、主に経営者側の弁護士としての一例を挙げております。
労働問題の解決をご検討でしたら、オールワン法律会計事務所にご相談ください。

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労働問題解決を依頼するメリット

柔軟な解決案を見出します

労働問題の交渉は感情的になりやすく、そのために対立が激化して裁判にまで発展してしまうケースも少なくありません。また、法的な専門知識が必要になりますので、弁護士が早期解決に向け、適切なアドバイスとサポートをさせていただきます。

近年、労働法の改正や新しい法律が成立・施行されたり、労働に関する法律の重要な改正が行われています。多忙な経営者の方々が、これらを全てを理解し、適切にフォローすることは困難です。

弁護士法人オールワン法律会計事務所は、豊富な専門知識をもって、予防解決も含め、依頼者の方に有利に問題解決するため尽力いたします。

労働問題を解決するには、
専門家への相談が一番の近道です。


労働問題における注意例
1.採用面接の際の質問

年齢や性別を限定した募集

例)30歳以下の女性限定 営業経験のある男性限定

→ 原則として許されません。

また、「身長170㎝以上の人限定」など、事実上男性しか応募できないような条件を付けた募集についても許されません。
もっとも警備員など仕事の性質上一定の身体能力が必要な職種について、その能力を条件として募集することまでは禁止されてはいません。

 

女性応募者に対して
結婚・出産の予定に関する質問

→ 原則として許されません。

【雇用機会均等法第5条】

「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」
法第5条により原則禁止されるもの(平成18年厚労省告示第614号)
「採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問をすること」

うつ病の罹患歴

直近1年程度の罹患歴を質問することは許されると考えます。
適正を判断するために必要な質問である一方、罹患歴は他人に最も知られたくない事項の一つです。そこで、期間を限定することで、現在の業務の適格性を判断するために必要最低限の情報を収集することは許されると考えられます。

その他、選考時に質問や情報収集を避けるべき事項には次のようなものがあります。(厚生労働省「公正な採用選考の基本」)

【本人に責任のない事項】

  • 本籍・出生地に関すること
  • 家族に関すること(職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産等)
  • 住宅状況に関すること(間取り・部屋数・住宅の種類・近郊の施設等)
  • 生活環境に関すること(生い立ちなど)

【本来自由であるべき事項】

  • 宗教に関すること
  • 支持政党に関すること
  • 人生観・生活信条に関すること
  • 尊敬する人物に関すること
  • 思想に関すること
  • 労働組合・学生運動など社会運動に関すること
  • 購買新聞・雑誌・愛読書に関すること

【その他】

  • 身元調査などの実施
  • 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施


労働問題における注意例
2.採用内定の取消

採用内定を取消すには、合理的理由が必要です。

採用内定によって、使用者・内定者間に、就労の始期付解約権が留保された労働契約が成立しています。したがって、使用者による自由な内定取消はできません。
解約権が行使できる(内定を取消すことができる)場合とは

  1. 就労開始日に学校等を卒業できずに就労ができない。
  2. 就労開始日までの病気やけがにより正常な勤務ができない。
  3. 履歴書に職務能力や適性に関する虚偽の記載がある。
  4. その他、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」(最判昭和54年7月20日 大日本印刷事件)。

とされています。


労働問題における注意例
3.試用期間終了後の本採用拒否

本採用拒否には合理的な理由が必要で、無条件に本採用拒否はできません。

試用契約とは、試用期間中の勤務状況等により適性を判断し、適性がないとされる場合に本採用を拒否できるという解約権が留保されている労働契約です。
この解約権の行使には、「客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当」と認められる必要があります《最大判昭和48年12月12日 三菱樹脂事件》。
一般的には、内定の取消より厳格な一方、正社員の解雇よりも緩やかな基準であるといわれています。

【スタッフに仕事上のミスが多いことを理由に本採用を拒否する場合】

ミスの内容及びミスの頻度、指導・注意後の改善の程度などから解約権行使の是非が判断されます。
そこで解約権行使によるトラブルを避けるためには、指導内容やその頻度、注意を行ったことを書面等の記録に残しておくことが必要です。


労働問題における注意例
4.労働時間の考え方

「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」といえる場合、労働時間に該当します。

【始業前の朝礼】

①業務上の命令により朝礼への参加が強制されている、または、②参加が強制されていないが、申送り等があり朝礼への参加が業務上必要といった事情がある場合は、労働時間に該当すると考えられます。また、女性社員だけに交代で始業時刻前に出勤して掃除やお茶くみの雑用をさせることは男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)に違反することにもなります(同法第6条第1号)。

【外部研修への参加】

参加が義務付けられている場合は、労働時間に該当すると考えられます。

【外部研修への移動時間】

移動時間をどのように過ごすのかは従業員の自由と考えられるため、原則として労働時間に該当しません。
「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない」(昭和23.3.17基発461号)


労働問題における注意例
5.従業員に残業をさせるには

36(サブロク)協定を締結する必要があります。
具体的には、当該事業所における①過半数労組か、②(過半数労組がない場合は)労働者の過半数を代表する者(労働者の代表者)との間で、書面で締結し、当該書面を労基署に届け出る手続きが必要です。

  1. 時間外労働・休日労働が必要とされる具体的理由
  2. 業務の種類
  3. 労働者の数
  4. 延長する時間・休日

を規定し、有効期間を定める必要があります。《労働基準法施行規則第16条》


労働問題における注意例
6.課長部長への残業代不支給

課長や部長といった役職名にかかわらず、管理監督者に該当しない限り残業代の支払は必要となります。
「管理監督者」《労働基準法第41条第2号》の要件は次のとおりです(昭和63.3.14基発150号)

  1. 経営者と一体的な立場で仕事をしていること(事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること)
    • 業務内容が統括的なものか一般スタッフと大差がないものか
    • 部下の人事権(採用、異動、解雇)をどの程度有しているか
    • 重要な会議等への出席の有無
  2. 出社時間や勤務時間などについて、厳格な制限を受けていないこと(労働時間について裁量権を有していること)
    • 通常の就業時間に拘束されているか
    • 欠勤等にあたり上司に届出や報告が必要か
  3. その地位にふさわしい待遇がなされていること(一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること)
    • 管理職手当等が支給され、待遇において、時間外手当が支給されていないことを十分に補われているか


労働問題における注意例
7.割増賃金における法定割増率

【時間外(時間外手当・残業手当)】

法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えたとき
25%以上

時間外労働が限度時間(1か月45時間、1年360時間等)を超えたとき
25%以上※1

時間外労働が1か月60時間を超えたとき
50%※2

【休日労働(休日手当)】

法定休日(週1日)に勤務させたとき
35%以上

【深夜業(深夜手当)】

22時から5時までの間に勤務させたとき
25%以上※3

※1 25%を超える率とするよう努めることが必要
※2 従来中小企業は適用が猶予されていたが平成35年4月1日より猶予が廃止される
※3 時間外労働が深夜に及ぶ場合には割増率を重複して適用(25%+25%=50%)


労働問題における注意例
8.みなし残業代(定額残業代)の有効性

計算の基礎となった時間を超えた場合、別途残業代の支払が必要となります。
一定時間分の割増賃金を毎月固定で支払う場合は、次の要件を満たし、かつ、その内容を就業規則等に規定しておく必要があります。

  1. 基本給、他の手当てと明確に区別されていること
  2. 固定割増賃金の計算根拠(算定の基礎となる時給単価、範囲に含まれる残業時間数)が明確であること
  3. 支払われている金額が②で計算した以上の金額であること
  4. 計算の基礎を超えて残業をした場合、超えた部分について別途割増賃金が支払われていること
  5. みなし残業手当の支払いに関して、就業規則にその内容が規定されていること

【基本給等と明確に区別できない場合】

当該手当と基本給を含めた全体に対する割増賃金を支払う必要が出てくる可能性があるため要注意です。

 

一定時間未満の残業をカットすることの有効性

1時間、30分などの一定の時間以内の残業については、残業代を支払わないことにしている賃金規定等は有効でしょうか。

労働省(現、厚生労働省)の通達に拠れば、
① 1か月における時間外労働,休日労働,深夜労働の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合には,30分未満の端数を切り捨て,それ以上を1時間に切り上げること

② 1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合,50銭未満の端数を切り捨て,それ以上を1円に切り上げること

③ 1か月における時間外労働,休日労働,深夜労働の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合,上記②と同様に処理すること

以上の処理については、常に労働者の不利益となるものではなく,事務の簡便を目的としたものと認められるため,労基法24条及び37条違反としては取り扱わないとされています。(割増賃金処理における端数処理 通達昭和63年3月14日基発第150号)。

通達で許されるとされているのは、1か月単位の残業時間の端数処理です。
1日の残業時間の端数処理については端数を切り捨てることが許されるという通達はありません。

したがって、就業時間後は、従業員がたとえ1分残業をしても残業手当として割増賃金(25~50%増)の支払が必要となります。


労働問題における注意例
9.セクハラ問題への対応

事実確認及びセクハラに
該当するか否かの判断

  1. 被害を申告した従業員、および加害者とされる従業員からの聞き取り調査
  2. セクハラに該当するか否かの判断

セクハラに該当すると
判断した場合

  1. 就業規則等に従い、加害者に対して懲戒処分を課す
  2. (可能であれば)配転等で、被害者をセクハラを受けない環境に移す
  3. 今後同様のセクハラが起こらない措置を検討し、実施する

セクハラに該当しないと判断した場合

セクハラに該当しないと判断した理由・調査方法等双方当事者に説明する

セクハラ該当性が判断できない場合

調査の経過を双方当事者に説明の上、弁護士等の第三者に調査を依頼することを検討する


労働問題における注意例
10.問題従業員への対応

ダラダラ残業をする従業員への対応は?

ダラダラ残業であることを理由に残業代不払いの対応は事実上困難です。
そこで、次のような対応が考えられます。

  1. 適正な労務管理を行う
    業務時間内の私的メール、私用による離席、居眠り等がみられる場合
    →指導・注意を行い、回数や指導・注意内容を記録します。
  2. 残業の事前申告制・許可制の採用
    原則、残業禁止とします。
    残業が必要な場合、事前に理由を付記した事前申請書を提出させます。
    残業を許可制として、同様の残業許可申請書を提出させます。

協調性のないスタッフへの対応は?

  1. 事実確認
    問題スタッフ、その他スタッフから事情を聴取します
  2. 改善策の検討
    問題スタッフを交えて改善策を検討します
  3. 注意・指導
    改善されない場合、問題スタッフに注意・指導を行います。この際注意。指導の内容や回数は記録として残します。
  4. 懲戒処分、普通解雇の検討
    ①問題スタッフの行動で企業秩序が阻害されている場合
    →順次、懲戒処分を行います
    ②就業規則の解雇事由「職務遂行能力が著しく劣る」に該当する場合
    →普通解雇が可能であるか検討し、可能であれば普通解雇します

遅刻・早退・欠勤が多いスタッフへの対応は?

  1. 事実確認
    • 体調不良を理由とする場合は必要に応じて診断書を提出させます
    • 葬儀等を理由とする場合は会葬礼状等を確認します
  2. 特段の理由なく遅刻等を行うスタッフへの対応
    • 注意・指導を行います。最初は口頭で行い、改善が見られない場合は文書で注意・指導を行ったうえで回数や注意内容を記録します
    • 遅刻等を踏まえた勤務成績の評価を行います
  3. 懲戒処分、普通解雇の検討
    • 問題スタッフの行動で企業秩序が阻害されている場合
      →順次、懲戒処分を行います
    • 就業規則の「業務に怠慢で向上の見込みがない」に該当する場合
      →普通解雇が可能であるか検討し、可能であれば普通解雇します

退職した従業員から過去の未払残業代等を請求された場合の対応は?

未払残業代等がある場合は未払となっている残業代を支払う必要があります。

但し、残業代等の支払請求権は一定期間行使しないと時効により消滅します。

賃金、労災補償その他の請求権は2年、退職手当の請求権は5年で消滅します(労働基準法115条)。

したがって、上記時効期間を経過した残業代や退職手当については支払う必要がありません。

当日になって突然有給休暇を申請された場合の対応は?

有給休暇の申請については、就業規則等に「取得日の〇日前の終業時刻までの届けるものとする」といった請求期限が規定されているのが通常です。

したがって、当日いきなり電話やメールで有給取得を届け出ても、これは事後申請となり、そのまま従業員が休めば無断欠勤となります。

会社によっては、病気などやむを得ない理由による場合は有給取得を認める場合がありますが、私的な理由での申請は有給への振り替えを認めなくてもかまいません。

とくに当日の朝、メールを一方的に送信して私的な理由で有給申請をするといったケースは悪質であり、懲戒処分の検討も必要となります。

そうした事態が起きないよう、従業員には日ごろから有給取得のルールを徹底しておく必要があります。

突然退職を申し出た従業員への対応は?

従業員が正社員などの期間の定めがない社員の場合、何時でも解約の申入れができます。

但し、雇用契約が終了するのは申し入れをしてから2週間が経過した後です。

有給休暇が使えるなどの事情がなければ、原則として退職届を提出してから2週間は労働契約が継続します。

参考 民法627条1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

身元保証人への損害賠償請求

従業員が会社のお金を横領するなど、会社に損害を与えた場合に、その従業員の身元保証人に損害賠償を請求できるでしょうか。
身元保証人の責任については「身元保証ニ関スル法律」(身元保証法)が規定しています。

身元保証法に拠れば、身元保証人の責任は、期間を定めない場合は3年、期間を定める場合も最長5年とされています。

したがって、上記の期間を経過していると身元保証人への損害賠償の請求はできません。
こうした事態を避けるためには、身元保証契約を更新しておく必要があります。

なお、会社は、
①従業員が業務上不適任または不誠実な行いがあり保証責任が発生するおそれがあることを知ったとき、
②職務や任地の変更で保証責任が加重になり、保証人の監督が困難になるときは、身元保証人に通知する義務があります。

身元保証人は、この通知を受け、また上記①②の事実を直接知った時は、将来に向けて身元保証契約を解除することができます。


労働問題における注意例
11.有期雇用の労働者の期間途中での解雇

有期雇用の労働者を、雇用期間中に解雇することは非常に困難です。
まず、期間の定めのない労働者(正社員)の解雇では、「客観的合理的理由」「社会通念上相当」であることが必要です《労働契約法第16条》。

次に、有期雇用の労働者の解雇では、「やむを得ない事由」が必要とされています《同第17条》。
したがって、有期雇用の労働者を期間途中で解雇するには、正社員の解雇以上の理由が必要となります。


労働問題における注意例
12.有期雇用の無期転換ルール

有期雇用契約が5年を超えて反復継続された場合、有期契約労働者からの申し込みで期間の定めのない労働契約(無期雇用契約)に転換されるというルールです。《労働契約法第18条》
2013年4月1日以降の有期雇用契約が対象となるため、1年更新の契約の場合、2018年4月1日以降に契約の更新がなされていれば、無期転換申込権が発生することになります。


労働問題における注意例
13.従業員の懲戒解雇

従業員を懲戒解雇するためには次のような要件を満たしておくことが必要となります。

  1. 就業規則に懲戒事由及び種別・程度が明記されており、これがスタッフに周知されていること(最判平成15年10月10日 フジ興産事件)
  2. スタッフの行為が懲戒解雇事由に該当すること
  3. 客観的合理的な理由、社会通念上の相当性《労働契約法第15条、同16条》
    ① 問題行為の種類・程度、その他の事情に応じて、処分が相当であること(比例原則)
    ② 先例と比較して処分が平等であること(平等原則)
    ③ 当該スタッフに弁明の機会をえること(適正手続)


労働問題における注意例
14.団体交渉

使用者には団体交渉に応じる義務があります。団体交渉に応じないと不当労働行為の一つである団交拒否にあたります《労働組合法第7条第2号》
そこで、次に紹介するような事項に留意して団体交渉に応じることになります

1 団体交渉を行う時間・場所

労働組合が指定する場所・時間で団体交渉を行う義務はありません。使用者側の都合を加味し、労働組合と話し合いで決めることになります。
時間は、就業時間外、場所は、会社以外の時間制限のある貸会議室等としておくことが原則です。

2 要求事項に応じる義務

要求事項を応諾する義務はありませんが、誠実に交渉する義務はあります。
誠実な交渉にあたらないとされるものとして、出席者に決定権限がない、根拠となる資料等の提示が一切ない、などがあります。

3 団体交渉を弁護士に任せることの可否

弁護士に決定権限があれば認められますが、円滑な進行のため、使用者も出席する方が望ましいといえます。

4 団体交渉に応じるべき回数等

団体交渉に回数制限はありませんが、これ以上交渉しても進展がない状況になれば(デッドロック)、それ以後団体交渉を拒否しても不当労働行為にあたりません。

労働問題にも様々な項目があり、その内容に見合った問題解決が必要となります。
また、問題が悪化する前の早い段階から弁護士に依頼し、問題の発生を未然に防ぐことも、企業にとって重要なことと考えます。
もし労働問題でお困りなら、お気軽に弁護士法人オールワン法律会計事務所の弁護士までご相談ください。

あなたの強い味方となって
お悩みの問題の解決にあたります。

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