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採用内定の取消し

内定の取消しは合理的な理由がある場合にのみ認められます。

採用内定によって、クリニックと内定者間に、就労の始期付解約権が留保された労働契約が成立してるため、クリニックによる自由な内定取消はできません。

解約権が行使できる（内定を取消すことができる）場合とは

1. 就労開始日に学校等を卒業できずに就労ができない
2. 就労開始日までの病気やけがにより正常な勤務ができない
3. 履歴書に職務能力や適性に関する虚偽の記載がある
4. その他、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（最判昭和54年7月20日　大日本印刷事件）

とされています。

試用期間であることを理由とする本採用の拒否

試用期間であることだけを理由に採用予定のスタッフの本採用を拒否することができるのかについては、試用期間であることだけを理由に無条件に本採用を拒否することはできません。

本採用を拒否するためには合理的な理由が必要と言われています。

試用期間中の試用契約とは、期間中の勤務状況等により適性を判断し、適性がないとされる場合に本採用を拒否できるという解約権が留保されている労働契約です。

この解約権の行使には、「客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当」と認められる必要があるとされています。

（最大判昭和48年12月12日　三菱樹脂事件）

この解約権の行使については、内定の取消より厳格な一方、正社員の解雇よりも緩やかな基準で判断されます。

スタッフに仕事上のミスが多いことを理由に本採用を拒否する場合は、ミスの内容及びミスの頻度、指導・注意後の改善の程度などから解約権行使の是非が判断されます。

後々トラブルにならないためには、スタッフのミスの内容や、スタッフに対してどのような指導を行ったのかを記録として残しておく必要があります。

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