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期限の定めのない従業員の解雇

使用者が、労働者を解雇する場合、解雇が①客観的に合理的な理由を欠き、②社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として解雇は無効となります。

（労働契約法16条）

労働契約の期間について期限の定めのない労働者を解雇する場合、その解雇には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があります。

業績不振を理由として使用者が労働者を解雇する場合は、使用者が経営上必要な人員削減を行うための解雇である整理解雇の要件を満たしているかが問題となります。

整理解雇の4要件（要素）については、

1　人員削減の必要性

人員削減について、企業の合理的な運営上やむを得ないといえることが必要です。

2　解雇回避努力

企業が従業員の解雇を回避するため必要かつ合理的な措置を講じたことが必要です。

3　被解雇者選定の妥当性

客観的で合理的な基準を用いて解雇をする従業員を選定していたことが必要です。

4　手続の妥当性

整理解雇を行うについて、従業員や労働組合等に十分な説明や協議を行うことが必要です。

有期労働者の雇止め

有期労働者（労働契約の期間があらかじめ定められている労働者）の雇止めについては、期間満了によるものであれば、原則として雇止めにすることに問題はありません。

もっとも、次の点については注意が必要です。

1

次の条件に該当する有期労働者の契約を更新しない場合、少なくとも30日前に予告が必要です。

〇　3回以上更新している場合

〇　1年を超えて継続勤務している労働者の契約の場合

2

労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なく証明書を交付する必要があります。

3

使用者が、期間の定めのある契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続雇用している労働者との契約を更新する場合は、契約の実態や労働者の希望に応じ、契約期間をできるだけ長期にするよう努力する必要があります。

4

次のような事情が認められる場合は、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。

（労働契約法19条）

①　実質無期契約

有期労働契約が反復して更新され、その雇止めが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同士できる場合

②　労働者の期待保護

労働者が有期労働契約の期間満了時に当該労働契約が更新されるものと期待することに合理的竜がある場合

その他の労働問題は

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