ブログ

懲戒処分の種類

戒告、けん責

一般的に戒告は、将来を戒める処分をさします。

けん責は、始末書を提出させたうえで将来を戒めることをいいます。

いずれも直ちに従業員の不利益に結びつくものではありませんが、昇給や昇格の際の人事査定に斟酌されることで結果的に不利益が生じることはあります。

減給

従業員が受取る賃金の一部を差し引く処分です。

後述するように減給できる金額には労基法上の上限があります。

降格

役職・職位・職能資格などを引き下げる処分です。

懲戒処分としての降格を行うには、就業規則に何を引き下げることができるのか、役職と職能資格等を同時に引き下げることができるのかを規定しておく必要があります。

出勤停止

労働契約を維持しながら従業員の就労を一定期間禁止する処分のことです。

出勤停止の際に賃金を支払わないのであれば就業規則に規定しておく必要があります。

諭旨解雇

従業員に退職届の提出を勧告し、即時退職を求める処分です。

多くの企業では、一定期間にないに退職届の提出がない場合、懲戒解雇とする取扱いとなっています。

懲戒解雇

会社が一方的に従業員との労働契約を打ち切る処分です。

諭旨退職と異なり、就業規則に退職金不支給とされていることが多いです。

減給の上限

労基法91条

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

減給の上限は、①平均賃金の1日分の半額以内、であり、②減給の総額がその賃金支払期における賃金総額の10分の1以内、であることが必要です。

例えば、1日の平均賃金が1万円、その賃金支払期における賃金総額が25万円の従業員の場合、10回の非違行為があれば総額5万円の減額が可能です（1万円×0.5×10回）。

一方で、賃金総額の10分の1も上限となるため、今期の減給の上限は2万5,000円となり（25万円×0.1）、残り2万5,000円は来期の賃金から減額することになります。

その他の労働問題に関する解説は

👉労働問題