セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント（セクハラ）の類型

対価型セクハラ

職場において行われる「性的な言動」に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるものをさします。
例）社長が部下に性的関係を要求し、これを拒否した部下を解雇する

環境型セクハラ

当該「性的な言動」により労働者の就業環境が害されるものを指します。
例）会社内で過去の恋愛経験を執拗に質問することで、質問を受けた社員の就労環境が悪化する

性的な言動

性的な言動とは、「性的な内容の発言」及び「性的な行動」を意味します。

性的な内容の発言

性的な内容の発言とは、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を 意図的に流布すること等を意味します。

性的な行動

性的な行動とは、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等を意味します。

セクハラが問題となる職場や労働者の範囲

職場

職場とは、労働者が業務を遂行する場所をいいます。
したがって、労働者が通常就業する場所以外であっても、当該労働者が実際に業務を遂行する場所も職場に含まれることになります。
例）　取引先の事務所　取引先と打合せを行う飲食店　顧客の自宅等

労働者

異性の労働者だけではなく、同性の労働者に対するセクハラも問題となります。
また、雇用形態については、正規雇用労働者だけではなく、パート、契約社員等の非正規雇用の労働者に対するセクハラも問題となります。

セクハラを防止するために使用者に求められる措置

使用者には職場におけるセクハラを防止するため、次のような一連の措置をとることが求められています（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）。

１　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

職場におけるセクハラの内容及び職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者 を含む労働者に周知・啓発すること

職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者に ついては、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職 場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者 に周知・啓発すること

２　相談（苦情）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談への対応のための窓口をあらかじめ 定めること

相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対 応できるようにすること、また広く対応すること

３　職場におけるセクハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正 に行うこと

職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと

セクハラが確認できなかった場合も含め、改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること

４　上記１から３までの措置とあわせて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること

労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

労働者からセクハラの相談があった場合の対応

労働者からセクハラの相談があった場合、使用者には次のような対応が求められます。

１　事実確認及びセクハラに該当するか否かの判断

被害を申告した従業員、および加害者とされる従業員からの聞き取り調査

セクハラに該当するか否かの判断

２　セクハラに該当すると判断した場合

就業規則等に従い、加害者に対して懲戒処分を課す

（可能であれば）配転等で、被害者をセクハラを受けない環境に移す

今後同様のセクハラが起こらない措置を検討し、実施する

３　セクハラに該当しないと判断した場合

セクハラに該当しないと判断した理由・調査方法等双方当事者に説明する

４　セクハラ該当性が判断できない場合

調査の経過を双方当事者に説明の上、弁護士等の第三者に調査を依頼することを検討する

パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）の類型

「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」によれば、パワハラには次のような類型があるといわれています。

１　身体的攻撃

暴行・傷害

２　精神的攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

３　人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

４　過大な要求

明らかに不当な業務や、実行不可能な業務の強要

５　過小な要求

能力・経験とかけ離れた程度の低い業務命令を行うこと

仕事を与えないこと

６　個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

パワハラを防止するために使用者に求められる措置

使用者には職場におけるパワハラを防止するため、次のような一連の措置をとることが求められています（「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」による号）。

１　トップのメッセージ

組織のトップが、職場のパワハラは職場からなくすべきであることを明確に示す必要があります。

２　ルールを決める

就業規則に関係規定を設けたり、労使協定を締結します。
予防・解決についての方針やガイドラインを作成します。

３　実態を把握する

従業員アンケートを実施する等して事実関係を把握します。

４　教育する

パワハラの予防に向けて労働者に研修を実施します。

５　周知する

パワハラを許さないとする組織の方針や取組みについて周知・啓発を実施します。

労働者が顧客から暴力等を受けた場合の使用者の対応

使用者は次のような場合に、安全配慮義務違反を理由に労働者に対して損害賠償責任を負います。

①　ある法律関係に基づいて特別な社会的接触関係に入ったこと

使用者と労働者の間に労働契約があれば肯定されます。

②　具体的な安全配慮義務が存在し、これに違反したこと

例えば、安全な職場環境の整備、長時間労働・過重労働の防止、労働者の健康状態に配慮した適切な措置の実施について使用者が配慮を怠ると義務違反となりえます。

③　損害が発生していること、およびその金額

④　安全配慮義務違反と損害発生に因果関係があること

安全な職場環境の整備のため使用者には次のような措置が求められます。

安全管理体制に対する病院の方針の明確化

安全管理に対する会社の方針のあり方を明確化し、会社全体で取り組むべき課題として位置づける

安全管理体制整備に係る経費について検討する

予防：暴力事件等発生のリスクを低減する

安全管理に関する労働者の意識を高める

労働者と客の出入・動線を工夫する

防犯設備（防犯カメラ、電子ロック等）・システムの拡充を可能な範囲で行う

警備員の配置の充実と、病院職員の連携促進を図る

暴力事件等を起こす客への対応（刑事告訴を含む）を検討する

事件発生時及び事後の対応

暴力事件等が発生した際は、直ちに関連機関に連絡する

報道機関への対応窓口・方法を決める

会社の機能回復を図るとともに、被害者、労働者のケアを行う

再発防止策を検討する

安全管理対策マニュアルの整備と職員研修の実施

安全管理対策マニュアルの整備と定期的な改定を行う

労働者教育の充実を図る