労働時間に関する規制

使用者は、労働者に、1日について8時間、1週間について40時間をこえて労働をさせてはいけないと規定されています（労基法32条）。

ただし、使用者が、労働組合又は労働者の過半数を代表する者と書面による協定を行い（三六（さぶろく）協定）、これを行政官庁に届け出た場合は、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができます（労基法36条1項）。

具体的には、

①時間外労働・休日労働が必要とされる具体的理由

②業務の種類

③労働者の数

④延長する時間・休日

を規定し、有効期間を定める必要があります。《労働基準法施行規則第16条》

なお、農業、畜産・水産業の事業に従事する者、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）又は機密の事務を取り扱う者」及び「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労基法における労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用はありません（労基法41条1号、2号、3号）。

労基法上の労働時間

労基法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」です。

したがって、労働者が具体的な作業を行っていなくても、電話応対や接客など、業務が発生したら直ちに作業を行えるように待機している時間（手待ち時間）は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間といえるため、労働時間といえます。

これまでに判例で労働時間に該当すると判断された事例には、

作業にあたり、作業服や保護具等の装着が義務づけられ、また、その装着が事業所内の所定の更衣所等でで行うこととされていた場合の、装着や更衣所等から準備体操場までの移動時間。

仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることが義務付けられていた場合の仮眠時間。

などがあります。

そのほか、動労時間に該当するか問題となるものには次のようなものがあります。

始業前の朝礼

①業務上の命令により朝礼への参加が強制されている、または、②参加が強制されていないが、申送り等があり朝礼への参加が業務上必要といった事情がある場合は、労働時間に該当すると考えられます。

また、女性社員だけに交代で始業時刻前に出勤して掃除やお茶くみの雑用をさせることは男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）に違反することにもなります（同法第６条第１号）。

外部研修への参加

参加が義務付けられている場合は、労働時間に該当すると考えられます。

外部研修への移動時間

移動時間をどのように過ごすのかは従業員の自由と考えられるため、原則として労働時間に該当しません。
「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない」（昭和23.3.17基発461号）

休憩時間

休憩時間については、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」（労基法34条1項）とされています。

したがって、始業時間後や終業時間前に休憩などを与えることはできません。

他方で、労働時間内であればどの段階で与えてもよく、また、休憩時間を分割して与えることも許されます。

休憩時間は、「一斉に与えなければならない」とされています（労基法34条2項）。

「使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」（同条3項）と規定しています。

3．課長部長への残業代不支給

課長や部長といった役職名にかかわらず、管理監督者に該当しない限り残業代の支払は必要となります。
「管理監督者」《労働基準法第41条第2号》の要件は次のとおりです（昭和63.3.14基発150号）

1. 経営者と一体的な立場で仕事をしていること（事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること）
   • 業務内容が統括的なものか一般スタッフと大差がないものか
   • 部下の人事権（採用、異動、解雇）をどの程度有しているか
   • 重要な会議等への出席の有無
2. 出社時間や勤務時間などについて、厳格な制限を受けていないこと（労働時間について裁量権を有していること）
   • 通常の就業時間に拘束されているか
   • 欠勤等にあたり上司に届出や報告が必要か
3. その地位にふさわしい待遇がなされていること（一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること）
   • 管理職手当等が支給され、待遇において、時間外手当が支給されていないことを十分に補われているか

4．割増賃金における法定割増率

【時間外（時間外手当・残業手当）】

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき 25％以上

時間外労働が限度時間（1か月45時間、1年360時間等）を超えたとき 25％以上^※１

時間外労働が1か月60時間を超えたとき 50％^※２

【休日労働（休日手当）】

法定休日（週1日）に勤務させたとき 35％以上

【深夜業（深夜手当）】

22時から5時までの間に勤務させたとき 25％以上^※３

※１　25％を超える率とするよう努めることが必要
※２　従来中小企業は適用が猶予されていたが平成35年4月1日より猶予が廃止される
※３　時間外労働が深夜に及ぶ場合には割増率を重複して適用（25％＋25％＝50％）

5．みなし残業代（定額残業代）の有効性

計算の基礎となった時間を超えた場合、別途残業代の支払が必要となります。
一定時間分の割増賃金を毎月固定で支払う場合は、次の要件を満たし、かつ、その内容を就業規則等に規定しておく必要があります。

1. 基本給、他の手当てと明確に区別されていること
2. 固定割増賃金の計算根拠（算定の基礎となる時給単価、範囲に含まれる残業時間数）が明確であること
3. 支払われている金額が②で計算した以上の金額であること
4. 計算の基礎を超えて残業をした場合、超えた部分について別途割増賃金が支払われていること
5. みなし残業手当の支払いに関して、就業規則にその内容が規定されていること

【基本給等と明確に区別できない場合】

当該手当と基本給を含めた全体に対する割増賃金を支払う必要が出てくる可能性があるため要注意です。

一定時間未満の残業をカットすることの有効性

1時間、30分などの一定の時間以内の残業については、残業代を支払わないことにしている賃金規定等は有効でしょうか。

労働省（現、厚生労働省）の通達に拠れば、

1. １か月における時間外労働，休日労働，深夜労働の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合には，３０分未満の端数を切り捨て，それ以上を１時間に切り上げること
2. １時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合，５０銭未満の端数を切り捨て，それ以上を１円に切り上げること
3. １か月における時間外労働，休日労働，深夜労働の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合，上記②と同様に処理すること

以上の処理については、常に労働者の不利益となるものではなく，事務の簡便を目的としたものと認められるため，労基法２４条及び３７条違反としては取り扱わないとされています。（割増賃金処理における端数処理　通達昭和63年3月14日基発第150号）。

通達で許されるとされているのは、1か月単位の残業時間の端数処理です。
1日の残業時間の端数処理については端数を切り捨てることが許されるという通達はありません。

したがって、就業時間後は、従業員がたとえ1分残業をしても残業手当として割増賃金（25～50％増）の支払が必要となります。