１．採用面接の際の質問

年齢や性別を限定した募集

例）30歳以下の女性限定　営業経験のある男性限定

→ 原則として許されません。

また、「身長170㎝以上の人限定」など、事実上男性しか応募できないような条件を付けた募集についても許されません。
もっとも警備員など仕事の性質上一定の身体能力が必要な職種について、その能力を条件として募集することまでは禁止されてはいません。

女性応募者に対して結婚・出産の予定に関する質問

→ 原則として許されません。

【雇用機会均等法第5条】

「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」
法第5条により原則禁止されるもの（平成18年厚労省告示第614号）
「採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問をすること」

うつ病の罹患歴

直近１年程度の罹患歴を質問することは許されると考えます。
適正を判断するために必要な質問である一方、罹患歴は他人に最も知られたくない事項の一つです。そこで、期間を限定することで、現在の業務の適格性を判断するために必要最低限の情報を収集することは許されると考えられます。

その他、選考時に質問や情報収集を避けるべき事項には次のようなものがあります。（厚生労働省「公正な採用選考の基本」）

【本人に責任のない事項】

• 本籍・出生地に関すること
• 家族に関すること（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産等）
• 住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近郊の施設等）
• 生活環境に関すること（生い立ちなど）

【本来自由であるべき事項】

• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観・生活信条に関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合・学生運動など社会運動に関すること
• 購買新聞・雑誌・愛読書に関すること

【その他】

• 身元調査などの実施
• 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

２．採用内定の取消

採用内定を取消すには、合理的理由が必要です。

採用内定によって、使用者・内定者間に、就労の始期付解約権が留保された労働契約が成立しています。したがって、使用者による自由な内定取消はできません。
解約権が行使できる（内定を取消すことができる）場合とは

1. 就労開始日に学校等を卒業できずに就労ができない。
2. 就労開始日までの病気やけがにより正常な勤務ができない。
3. 履歴書に職務能力や適性に関する虚偽の記載がある。
4. その他、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（最判昭和54年7月20日　大日本印刷事件）。

とされています。

３．試用期間終了後の本採用拒否

本採用拒否には合理的な理由が必要で、無条件に本採用拒否はできません。

試用契約とは、試用期間中の勤務状況等により適性を判断し、適性がないとされる場合に本採用を拒否できるという解約権が留保されている労働契約です。
この解約権の行使には、「客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当」と認められる必要があります《最大判昭和48年12月12日　三菱樹脂事件》。
一般的には、内定の取消より厳格な一方、正社員の解雇よりも緩やかな基準であるといわれています。

【スタッフに仕事上のミスが多いことを理由に本採用を拒否する場合】

ミスの内容及びミスの頻度、指導・注意後の改善の程度などから解約権行使の是非が判断されます。
そこで解約権行使によるトラブルを避けるためには、指導内容やその頻度、注意を行ったことを書面等の記録に残しておくことが必要です。