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遅刻・早退・欠勤が多いスタッフへの対応

事実確認

体調不良を理由とする場合は必要に応じて診断書を提出させます

葬儀等を理由とする場合は会葬礼状等を確認します

特段の理由なく遅刻等を行うスタッフへの対応

注意・指導を行います。最初は口頭で行い、改善が見られない場合は文書で注意・指導を行ったうえで回数や注意内容を記録します

遅刻等を踏まえた勤務成績の評価を行います

懲戒処分、普通解雇の検討

〇問題スタッフの行動で企業秩序が阻害されている場合

→順次、懲戒処分を行います

就業規則の「業務に怠慢で向上の見込みがない」に該当する場合

→普通解雇が可能であるか検討し、可能であれば普通解雇します

退職した従業員から過去の未払残業代等を請求された場合の対応

未払残業代等がある場合は未払となっている残業代を支払う必要があります。

但し、残業代等の支払請求権は一定期間行使しないと時効により消滅します。

賃金、労災補償その他の請求権は2年、退職手当の請求権は5年で消滅します（労働基準法115条）。

したがって、上記時効期間を経過した残業代や退職手当については支払う必要がありません。

当日になって突然有給休暇を申請された場合の対応

有給休暇の申請については、就業規則等に「取得日の〇日前の終業時刻までの届けるものとする」といった請求期限が規定されているのが通常です。

したがって、当日いきなり電話やメールで有給取得を届け出ても、これは事後申請となり、そのまま従業員が休めば無断欠勤となります。

会社によっては、病気などやむを得ない理由による場合は有給取得を認める場合がありますが、私的な理由での申請は有給への振り替えを認めなくてもかまいません。

とくに当日の朝、メールを一方的に送信して私的な理由で有給申請をするといったケースは悪質であり、懲戒処分の検討も必要となります。

そうした事態が起きないよう、従業員には日ごろから有給取得のルールを徹底しておく必要があります。