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採用内定の取消

採用内定を取消すには、合理的理由が必要です。

採用内定によって、使用者・内定者間に、就労の始期付解約権が留保された労働契約が成立しています。したがって、使用者による自由な内定取消はできません。

解約権が行使できる（内定を取消すことができる）場合とは

1. 就労開始日に学校等を卒業できずに就労ができない。
2. 就労開始日までの病気やけがにより正常な勤務ができない。
3. 履歴書に職務能力や適性に関する虚偽の記載がある。
4. その他、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（最判昭和54年7月20日　大日本印刷事件）。

とされています。

試用期間終了後の本採用拒否

本採用拒否には合理的な理由が必要で、無条件に本採用拒否はできません。

試用契約とは、試用期間中の勤務状況等により適性を判断し、適性がないとされる場合に本採用を拒否できるという解約権が留保されている労働契約です。

この解約権の行使には、「客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当」と認められる必要があります《最大判昭和48年12月12日　三菱樹脂事件》。

一般的には、内定の取消より厳格な一方、正社員の解雇よりも緩やかな基準であるといわれています。

スタッフに仕事上のミスが多いことを理由に本採用を拒否する場合

ミスの内容及びミスの頻度、指導・注意後の改善の程度などから解約権行使の是非が判断されます。

そこで解約権行使によるトラブルを避けるためには、指導内容やその頻度、注意を行ったことを書面等の記録に残しておくことが必要です。