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労働者の有給休暇〈京都弁護士会弁護士による労働問題の法律相談〉

 

労働者の有給休暇を弁護士法人オールワン法律会計事務所(京都弁護士会)の弁護士(京都弁護士会)が解説します。

 

1 年次有給休暇の意義

 

年次有給休暇とは、雇入れの日から計算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して与えられるもので、当該労働者が、労働契約上労働義務が課されている日において、権利として労働から離れることができ、かつ労働しなくとも給与の支払いを受けることができる日を差します。

 

年次有給休暇は、法律の要件を充足した場合、法律上当然に労働者に生ずる権利です。

 

労働者が休暇の時季を指定したときは、使用者が時季変更権を行使しない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、その日に労働から離れることが可能となります。

 

また、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、原則として労働者の自由に任されており、使用者が干渉することはできないとされています(年休自由利用の原則)。

 

2 時季変更権

 

労働者が指定した日に、労働者が年次有給休暇を与えると、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は他の時季に年次有給休暇を与えることができます。これを時季変更権といいます。

 

労働者はいつでも別の日を年休日に指定することができますので、使用者が別の日を提案する必要はなく、単に指定された日には事業の正常な運営を妨げる事由がある旨告げるだけで足ります。

 

事業の正常な運営を妨げる場合とは、

 

当該労働者の年休取得日の労働がその者の担当業務を含む相当な単位の業務の運営にとって不可欠であり、

 

かつ、

 

代替要員を確保することが困難である場合を指します。

 

事業の正常な運営を妨げるか否か、具体的な場面では判断が難しい場合も多く、裁判所でも一審と二審で判断が分かれるケースもあります(電電公社此花電報電話局事件:最一小S57・3・18民集36巻3号366頁)。

 

また、人員不足のために代替要員の確保が常に困難であるという状況の場合、年休権の保障の趣旨から時季変更権の行使は認められないとされています(西日本JRバス事件:名古屋高金沢判H10 ・3・16労判738号32頁)。

 

3 計画的付与制度

 

本来年次有給休暇は、労働者が自由にその時季を指定して取得することができるものです。

 

ただ、我が国の年次有給休暇の取得率が低いことから、法律上、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数につき、労働者と使用者の協議の上、計画的に付与することが可能となっています。

 

計画的付与制度としては、

 

企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方法

 

班・グループ別の交代制付与方法

 

年次有給休暇付与計画表による個人別付与方法

 

など企業・事業場の実態に応じた方法を選択することが可能です。

 

【ご留意ください!】

 

上記解説は労働者の有給休暇に関する基本事項を述べたものです。具体的な労働問題については弁護士等の専門家にご相談下さい。

 

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