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配転(配置転換)・出向・転籍〈京都弁護士会弁護士による労働問題の法律相談〉

 

労働問題における配転・出向・転籍について弁護士法人オールワン法律会計事務所(京都弁護士会)の弁護士(京都弁護士会)が解説します。

 

近年、親の介護や子の学校の問題を理由として、従業員が、会社の配転等の命令に従えないといった問題が出てきています。

 

そこで、そもそも配転等を従業員に命じるには、どのような条件がそろっている必要があるのかを確認します。

 

1 配転命令

 

配転とは、従業員の配置変更のことで、職務内容または勤務地が相当期間変更されるものをいいます。

 

このうち、勤務地が変更されるものを転勤といいます。

 

会社の配転命令が有効とされるには、次の要件を満たす必要があります。

 

① 個々の労働契約・就業規則等に配転命令の根拠があること

 

② 当該配転命令が法令等の強行法規に反しないこと

 

③ 当該配転命令が権利濫用にあたらないこと

 

①.については、勤務地が限定される労働契約が締結されている場合は、その限定された勤務地内での配転命令しか発令できません。

 

また、他の職種に配転する命令を発する場合は、労働契約等において職種限定の合意がなされていたか否かが問題となります。

 

②.については、配転命令が実質的に組合活動を妨害する目的があり不当労働行為にあたるものや(労働組合法第7条)、当該従業員の思想・信条を理由とするもの(労働基準法第3条)は、法令違反となり、当該配転命令は無効となります。

 

③.については、判例により次の基準に従って、当該配転命令の有効性が判断されることになります(最判昭和61.7.14東亜ペイント事件)。

 

・ 当該人員配置の変更を行う業務上の必要性

 

・ 人員選択の合理性

 

・ 配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされているか否か

 

・ 当該配転命令が、従業員に通常に甘受すべき程度を著しく超えるような不利益を与えるものか否か

 

・ その他上記要素に準じるような特段の事情の有無

 

2 出向命令(在籍出向)

 

出向とは、雇用先企業の従業員の地位を保持したまま、他企業において相当長期間、当該他企業の業務に従事させる人事異動のことです。

雇用先企業の従業員の地位を保持し続ける点において、転籍とは異なります。

 

会社の出向命令が有効とされるには、配転命令と同様に次の要件を満たす必要があります。

 

① 個々の労働契約・就業規則等に出向命令の根拠があること

 

② 当該出向命令が法令等の強行法規に反しないこと

 

③ 当該出向命令が権利濫用にあたらないこと

 

もっとも、出向は当該従業員の労働環境が大きく変わる可能性が高いことから、就業規則上「業務の都合により必要がある場合には出向を命じることができる」とする一般的な規定がある場合も、出向先の労働条件等に関する規定がない場合、出向命令の法的根拠を欠くと判断される可能性があります。

 

3 転籍命令

 

転籍とは、雇用先企業との労働契約を終了させ、新たに他企業との間に労働契約を締結して、当該他企業の業務に従事することになる人事異動です。

 

転籍は、雇用先企業との労働契約が終了する点で、他の配転や出向と大きく異なります。

 

したがって、会社が従業員に対して転籍命令を発するには、原則として従業員の個別同意が必要となります。

 

【ご留意ください!】

 

本解説は、配転・出向・転籍に関する労働問題の基本的な考え方を示すものです。具体的な労働問題の解決にあたっては弁護士等の専門家にご相談いただくようお願いします。

 

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